- 1. Was sind Probleme bei der Nutzung von Social Media im Arbeitsverhältnis?
- 2. Was folgt aus dem Arbeitsvertrag für die Nutzung sozialer Netzwerke?
- 3. Dürfen andere Beschäftigte oder Kunden auf Fotos oder Videos abgebildet werden?
- 4. Wann sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse berührt?
- 5. Wann müssen Beiträge als Werbung gekennzeichnet werden?
- 6. Social Media und Urheberrecht: Was ist zu beachten?
- 7. Dürfen Betriebsräte in sozialen Netzwerken aktiv sein?
- 8. Häufige Fragen: Social Media für Arbeitnehmer
Was sind Probleme bei der Nutzung von Social Media im Arbeitsverhältnis?
Soziale Netzwerke ermöglichen eine schnelle und direkte Kommunikation. Weil Postings von Beschäftigten im Zweifel für jeden sichtbar sind, können die Interessen des Betriebs berührt sein, auch wenn es um private Inhalte geht. Wenn sich andere Beschäftigte oder Kund:innen über Inhalte beschweren, muss das Unternehmen sich dazu verhalten. Erst recht gilt das, wenn die Medien über die Aktivitäten bei Social Media berichten.
Vor allem Kritik am Unternehmen, beispielsweise von Betriebsräten oder ehrenamtlich in der Gewerkschaft aktiven Beschäftigten, kann schnell zu Auseinandersetzungen führen. Arbeitgeber erwarten, dass sich Beschäftigte loyal verhalten und sich auch privat so verhalten, dass betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt werden. Zugleich haben Beschäftigte ein Recht auf Meinungsfreiheit.
Es stellt sich daher die Frage, welche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis für die Nutzung von Instagram, TikTok und anderen folgen.
Problemfelder: Social Media und Arbeitsverhältnis
- Handynutzung während der Arbeitszeit
- Meinungsfreiheit und Arbeitsverhältnis
- Konflikte unter Beschäftigten
- Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
- Abgrenzung private Aktivitäten und „Corporate-Influencer“
- Social-Media-Guidelines und Verhalten außerhalb der Arbeitszeit
- Betriebsrat und Social Media
- Foto- und Videoaufnahmen am Arbeitsplatz
- Rechte an Inhalten, die am Arbeitsplatz geschaffen wurden
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Was folgt aus dem Arbeitsvertrag für die Nutzung sozialer Netzwerke?
Im Grundsatz gilt, dass der Arbeitgeber das Verhalten während der Arbeitszeit regeln darf. Dies folgt aus dem Weisungsrecht (Direktionsrecht), wonach der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung durch Weisungen genauer bestimmen kann, insbesondere bezüglich Ort, Zeit und Art der Arbeit. Dazu gehört auch die Nutzung von Social Media im Betrieb.
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Nach § 106 Gewerbeordnung besteht das Recht, die Arbeitsleistung zu konkretisieren, nicht unbeschränkt. Der Arbeitgeber darf Anordnungen nur nach „billigem Ermessen“ treffen. Zudem dürfen Weisungen nicht gegen gesetzliche Bestimmungen, Tarifverträge oder den Arbeitsvertrag verstoßen.
Darf der Arbeitgeber die Handynutzung einschränken?
Ja, die Nutzung privater Handys im Betrieb unterliegt dem Direktionsrecht. Der Arbeitgeber kann also entscheiden, dass auf dem Betriebsgelände oder während der Arbeitszeit keine Nutzung von Smartphones gestattet ist. Genauso kann er vorgeben, dass dienstliche Endgeräte nur dienstlich genutzt werden. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht für derartige Anordnungen nicht (BAG, Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22).
Spricht der Arbeitgeber ein Verbot aus, muss er die Einhaltung durchsetzen. Eine stillschweigende Duldung kann dazu führen, dass das Verbot faktisch wieder aufgehoben ist.
Es gilt aber der Grundsatz der Gleichbehandlung. Einzelne Beschäftigte dürfen nicht willkürlich mit einem Verbot belegt werden. Der Arbeitgeber kann aber nach Beschäftigtengruppen differenzieren und beispielsweise für die Marketingabteilung die Nutzung erlauben, während der Betrieb im Übrigen eine handyfreie Zone ist.
Verstöße gegen Weisungen des Arbeitgebers können zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Social Media während der Arbeitszeit: Was ist zu beachten?
In vielen Fällen hat der Arbeitgeber sogar ein Interesse daran, dass Beschäftigte während ihrer Arbeitszeit bei Social Media aktiv sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie für den Betrieb werben, etwa das Unternehmen bei LinkedIn erwähnen oder ihr berufliches Netzwerk pflegen (man spricht hier von Corporate-Influencern). Empfehlenswert ist, dass vorab darüber gesprochen wird, ob und in welchem Umfang die Aktivitäten „beruflich“ sind.
Vor allem, wenn betriebliche Arbeitsmittel genutzt werden, in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oder während der Arbeitszeit gefilmt wird, sollten klare Regeln vereinbart werden. Dies auch vor dem Hintergrund, dass die Rechte an den im beruflichen Kontext geschaffenen Werken im Zweifel dem Arbeitgeber zustehen (siehe unten). Vor allem bei einem Wechsel des Arbeitgebers können andernfalls schnell Konflikte entstehen.
Gesprochen werden sollte auch darüber, welche Handlungen (nicht) erlaubt sind. Gerade in regulierten Branchen wie dem Energiesektor, dem Gesundheitswesen oder dem öffentlichen Dienst gibt es Einschränkungen. Beispielsweise macht das Wettbewerbsrecht klare Vorgaben, welche Werbepraktiken unzulässig sind.
Wettbewerbsverstöße von Corporate-Influencern
Wenn Beschäftigte für „ihr“ Unternehmen werben, kann nicht nur der Arbeitgeber für Werbeaussagen haften. Nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb gilt, dass Arbeitnehmer als „Unternehmer“ gelten, wenn sie eine geschäftliche Handlung „im Auftrag“ begehen. In der Konsequenz können Mitbewerber oder Verbraucherverbände z.B. bei fehlender Kennzeichnung von Werbung sowohl das Unternehmen als auch die handelnden Arbeitnehmer:innen auf Unterlassung in Anspruch nehmen.
Zu empfehlen ist, dass Arbeitgeber in Social-Media-Guidelines klar regeln, welche Beiträge in sozialen Netzwerken erwünscht sind und welche nicht. Falls auch werbliche Postings erlaubt sein sollen, können u.a. konkrete Vorgaben zur Werbekennzeichnung gemacht werden. Damit stellen Unternehmen nicht nur sicher, dass gesetzliche Vorgaben eingehalten werden, sondern geben Beschäftigten eine Orientierung.
Wann können Beiträge auf Instagram oder TikTok arbeitsrechtliche Konsequenzen haben?
Im Grundsatz gilt: Was Beschäftigte in ihrer Freizeit machen, geht den Arbeitgeber nichts an. Dazu gehört auch die Nutzung von sozialen Netzwerken. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich aber Rücksichtnahmepflichten auf die Interessen des Arbeitgebers, die auch im privaten Bereich gelten können.
Arbeitnehmer haben, auch wenn sie privat unterwegs sind, eine Loyalitätspflicht ihrem Arbeitgeber gegenüber. Eine übertriebene Kritik darf natürlich im engen Familienkreis oder auch im Betrieb sachlich geäußert werden, hat aber in der Öffentlichkeit eher weniger etwas zu suchen. Bei Gewerkschafter:innen ist aber ihr Recht auf Meinungsfreiheit von Bedeutung, sodass nicht jede kritische Aussage einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt. Es kommt hier auf den Einzelfall an.
Wer sich gegenüber Kolleginnen und Kollegen im privaten Bereich übergriffig verhält, kann den Betriebsfrieden stören. Lästereien, Beleidigungen oder gar körperliche Gewalt können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Allerdings gilt, dass bei „privaten“ Äußerungen eher eine Abmahnung als eine außerordentliche Kündigung auszusprechen ist.
Dies verdeutlicht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 22.06.2016 – 4 Sa 5/16), das im Falle einer Beleidigung bei WhatsApp eine Abmahnung für ausreichend gehalten hat. Es handelte sich um einen Gruppenchat, in dem über einen Vorgesetzten vom Leder gezogen wurde:
Bei kritischen Äußerungen von Arbeitnehmer:innen bedarf es daher immer einer Abwägung der Interessen beider Seiten. Zu berücksichtigen sind:
- Anlass der Äußerung (gab es einen sachlichen Grund?)
- Reichweite der Äußerung (private Gruppe oder öffentlich?)
- Inhalt der Äußerung (geht es um Interna oder öffentlich Bekanntes?)
- (Un-)Sachlichkeit
Eindeutig nicht erlaubt sind Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder gegenüber Kolleg:innen, unter anderem
- Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung
- Verstoß gegen das Recht am eigenen Bild (§ 33 KUG)
- Heimliche Tonaufnahmen (§ 201 StGB)
Dürfen andere Beschäftigte oder Kunden auf Fotos oder Videos abgebildet werden?
Wenn es erlaubt ist, auf der Arbeit auch Fotos oder Videos für soziale Medien herzustellen, müssen die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen gewahrt werden.
In der Regel bedarf die Veröffentlichung von Aufnahmen, auf denen Personen erkennbar sind, einer Einwilligung der Betroffenen. Diese sollte am besten schriftlich eingeholt werden. Werden Fotos oder Videos ohne Zustimmung veröffentlicht, kann dies nicht nur eine Abmahnung des Arbeitgebers nach sich ziehen. Die Betroffenen können zivilrechtlich vorgehen und Unterlassung verlangen. Zudem sind strafrechtliche Konsequenzen wegen eines Verstoßes gegen das Kunsturhebergesetz möglich.
Recht am eigenen Bild beachten
Ausführliche Informationen dazu, wann Personen abgebildet werden dürfen, haben wir in unserem Beitrag zum Recht am eigenen Bild zusammengetragen.
Besondere Vorsicht ist bei Kindern und Jugendlichen erforderlich. In der Regel braucht es eine Einwilligung aller Erziehungsberechtigten (also ggf. Mutter und Vater), wenn diese in sozialen Medien gezeigt werden sollen.
Im öffentlichen Dienst (z.B. Schulen) sind Aufnahmen besonders heikel und können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Daher sollten sich insbesondere Lehrer:innen vorab bei ihrer Schule informieren, welche Regeln für sie gelten.
Wann sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse berührt?
In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine Regelung, nach der Arbeitnehmer verpflichtet sind, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu schweigen. Diese Schweigeklausel gilt für sämtliche Interna, sodass Berichte darüber, was auf der Arbeit passiert ist, nicht erlaubt sind. Wird das Unternehmen nicht genannt und ist dieses auch aus dem Profil nicht erkennbar, sind die Interessen des Arbeitgebers eher nicht berührt.
Geschäftsgeheimnisse sind gesetzlich besonders geschützt. Aber nicht jede vertrauliche Information ist ein Geschäftsgeheimnis. Nach § 2 GeschGehG muss der Arbeitgeber „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ getroffen haben, damit überhaupt von einem Geheimnis gesprochen werden kann. Was also im Betrieb allgemein bekannt ist, wird wohl kaum ein Geschäftsgeheimnis darstellen.
Wann genau „Interna“ offenbart werden, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Wichtig ist, dass sich Beschäftigte, die als Whistleblower über Gesetzesverstöße im Unternehmen aufklären wollen, zunächst an die zuständigen internen oder externen Stellen richten müssen, bevor sie an die Öffentlichkeit gehen.
Wann müssen Beiträge als Werbung gekennzeichnet werden?
Schleichwerbung ist verboten. Wenn Beschäftigte die Produkte „ihres“ Unternehmens öffentlich loben, ist für Außenstehende der werbliche Charakter gegebenenfalls nicht sofort erkennbar.
Kommerzieller Zweck vs. sachliche Information
Wer freiwillig und ohne etwas dafür zu bekommen ein Produkt empfiehlt, betreibt keine Werbung. Nach § 5a Abs. 4 UWG ist eine Werbekennzeichnung aber erforderlich, wenn der Werbende für sein Posting ein Entgelt erhalten hat. Das ist bei Arbeitnehmer:innen anzunehmen, denn sie bekommen jeden Monat ihr Gehalt aufs Konto. Daher ist eine Kennzeichnung stets verpflichtend.
Die Kennzeichnung muss deutlich erkennbar sein, beispielsweise durch das Wort „Anzeige“ oder „Bezahlte Werbung“. Es genügt nicht, wenn sie zwischen Hashtags platziert wird, vielmehr sollte die Kennzeichnung bereits am Anfang eines Postings bzw. im Video erfolgen. Dies ist der sicherste Weg.
Wer auf die unschöne Kennzeichnung als „Anzeige“ verzichten will, kann aber auch auf das Anstellungsverhältnis hinweisen. Denn nach dem UWG ist eine Kennzeichnung nur insoweit verpflichtend, als sich der kommerzielle Zweck „nicht unmittelbar aus den Umständen ergibt“. Da allgemein bekannt ist, dass Arbeitnehmer:innen vom Unternehmen bezahlt werden, dürfte der Hinweis auf den Job als Kennzeichnung ausreichen. Bislang fehlt es aber an Rechtsprechung, sodass diese Möglichkeit rechtlich mit Unsicherheiten behaftet ist.
Social Media und Urheberrecht: Was ist zu beachten?
Wer im Rahmen seines Arbeitsvertrags ein Werk schafft, überträgt seinem Arbeitgeber nach § 43 Urheberrechtsgesetz das ausschließliche Nutzungsrecht an seinen Arbeitsergebnissen. Das bedeutet, dass alleine der Arbeitgeber darüber entscheiden darf, welche Inhalte veröffentlicht werden und welche ggf. zu löschen sind, auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Problematisch ist die Rechtslage, wenn Arbeitsergebnisse zwar während der Arbeitszeit geschaffen werden, ohne dass der Arbeitgeber davon wusste und die Leistung nach dem Arbeitsvertrag nicht geschuldet war. Denn § 43 UrhG erfasst nur die Werke, die ein angestellter Urheber in Erfüllung seiner arbeits- oder dienstvertraglichen Verpflichtungen herstellt. Hintergrund ist, dass der vereinbarte Lohn in diesem Fall auch geschaffene Werke abgelten soll.
Bei „außervertraglichen“ Werken ist umstritten, welche Rechte dem Arbeitgeber zustehen. Die Beweislast dafür, dass ein Werk in Erfüllung der Arbeitspflicht tätig geschaffen wurde, sodass die gezahlte Vergütung sämtliche Urheberrechte abgelten soll, trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitgeber.
Daher ist es zu empfehlen, im Arbeitsvertrag oder in einem Zusatz klar zu regeln, ob Aktivitäten bei Instagram oder TikTok eine Arbeitsleistung darstellen oder nicht.
Dürfen Betriebsräte in sozialen Netzwerken aktiv sein?
Die Nutzung von Accounts bei Instagram oder TikTok durch Betriebsräte ist rechtlich unsicher. Vor allem Datenschutzfragen sind bislang nicht abschließend geklärt. Daher sollte vor Eröffnung eines Kontos mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen werden, ob Aktivitäten als Betriebsrat zulässig sind.
Wo eine Einigung nicht möglich ist, empfehlen wir, auf eine Präsenz zu verzichten. Als Alternative können Beschäftigte eine private Initiative starten und z.B. eine Gruppe bei WhatsApp gründen, der Kolleg:innen beitreten können. Wichtig ist aber, dass stets klargestellt ist, dass es sich nicht um eine offizielle Präsenz des Unternehmens handelt.
Im Einzelnen sollten die rechtlichen Fragen durch einen Fachanwalt für IT-Recht beurteilt werden.
Häufige Fragen: Social Media für Arbeitnehmer
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